Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1.1.2022

9. decembra 2021

Od 1.1.2022 v Zákonníku práce nadobudnú účinnosť 2 výraznejšie zmeny. Prvá zmena súvisí so stravovaním zamestnancov a druhá nadväzuje na systém skrátenej práce.

Pôvodne mala v rovnaký deň nadobudnúť účinnosť taktiež tretia zmena týkajúca sa ukončenia pracovného pomeru z dôvodu dosiahnutia veku 65 rokov, avšak v dôsledku rozhodnutia Ústavného súdu Slovenskej republiky sa tak nestane. Dňa 15.12.2021 totiž Ústavný súd Slovenskej republiky na neverejnom zasadnutí pozastavil účinnosť ustanovenia Zákonníka práce, ktoré malo od 1.1.2021 umožniť zamestnávateľovi dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a súčasne vek určený na nárok na starobný dôchodok. Ústavný súd SR bude následne rozhodovať o tom, či je predmetné ustanovenie v súlade s Ústavou Slovenskej republiky.

Napriek pozastaveniu účinnosti ustanovenia týkajúceho sa vyššie uvedeného výpovedného dôvodu, ktorý tak dňom 01.01.2022 nenadobudne z dôvodu rozhodnutia Ústavného súdu účinnosť, Vám dávame na vedomie jeho podstatný obsah, a to nasledovne: 

Výpoveď z dôvodu dovŕšenia 65 rokov

Pôvodne mal v ustanovení § 63 Zákonníka práce pribudnúť od 1.1.2022 nový výpovedný dôvod, pre ktorý môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď. Ide o situáciu, ak „zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok.“Z uvedeného vyplýva, že v prípade uplatnenia tohto výpovedného dôvodu zo strany zamestnávateľa by museli byť na strane zamestnanca splnené dve podmienky súčasne, a to vek 65 rokov a vznik nároku na starobný dôchodok.

Zamestnávateľ by bol  povinný dôvod výpovede skutkovo vymedziť tak, aby nebolo možné tento výpovedný dôvod zameniť s iným dôvodom. Nesplnenie tejto povinnosti by Zákonník práce sankcionoval neplatnosťou výpovede.

Plynutie výpovednej doby by sa nemenilo, tá by začala plynúť prvým dňom mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená. Ak by zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa menej ako 1 rok, výpovedná doba by bola  mesačná, ak by odpracoval viac ako 1 rok, výpovedná doba by bola dvojmesačná.

Tento výpovedný dôvod by nebol spojený ani s tzv. „ponukovou povinnosťou“, čo znamená, že zamestnávateľ by nebol povinný zamestnancovi pred skončením pracovného pomeru ponúknuť inú pre neho vhodnú prácu.

Aj pri tomto výpovednom dôvode by museli byť splnené povinnosti, ktoré vyplývajú zo Zákonníka práce, a ktorými sú doručenie výpovede zamestnancovi do vlastných rúk, zákaz výpovede v ochrannej dobe, predĺženie pracovného pomeru v ochrannej dobe, povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, povinnosť vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov.

Skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodu dovŕšenia 65 rokov

Zamestnávateľ by mohol so zamestnancom uzatvoriť aj dohodu o skončení pracovného pomeru z vyššie uvedeného dôvodu. Okrem toho, že dohoda o skončení pracovného pomeru by musela byť písomná, musel by v nej byť uvedený aj tento konkrétny spôsob skončenia pracovného pomeru.

Odstupné

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodu dovŕšenia veku 65 rokov, by patrilo zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Nakoľko výška odstupného závisí nielen od toho, či došlo ku skončeniu pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou, ale aj od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa, pre prehľadnosť uvádzame jednotlivé výšky odstupného v nižšie uvedenej tabuľke.

počet odpracovaných rokov u zamestnávateľa počet priemerných zárobkov pri dohode počet priemerných zárobkov pri výpovedi
menej ako 2 roky 1 0
2 – 4 2 1
5 – 9 3 2
10 – 19 4 3
20 a viac 5 4

Ak by zamestnanec splnil podmienky podľa § 76a, mal by právo aj na odchodné.

Stravovanie

Najneskôr od 1.1.2022 je zamestnávateľ povinný zamestnancovi, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako 4 hodiny, zabezpečiť buď stravovanie v stravovacom zariadení alebo ak stravovanie v stravovacom zariadení nezabezpečuje, je povinný umožniť zamestnancovi si vybrať medzi stravovacou poukážkou alebo finančným príspevkom na stravovanie. Zamestnanec je svojím výberom viazaný na obdobie 12 mesiacov. To znamená, že ak si zamestnanec napr. od januára 2022 zvolí, že chce poberať finančný príspevok na stravovanie, stravovaciu poukážku si tak môže najskôr zvoliť až od januára 2023. 

Dochádza k zjednoteniu maximálnej výšky príspevku pre všetky formy stravovania (príspevok zamestnávateľa na jedlo, príspevok na stravovaciu poukážku tzv. gastrolístok a finančný príspevok na stravovanie) a to najviac vo výške 55 % zo sumy stravného, ktoré sa poskytuje pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Pre rok 2021 je suma stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín vo výške 5,10 Eur. Ak by v roku 2022 nedošlo k zmene sumy stravného, tak 55 % zo sumy stravného, teda zo sumy 5,10 Eur predstavuje 2,81 Eur. Kým do konca roku 2021 je celý príspevok zamestnávateľa na jedlo alebo na stravovaciu poukážku oslobodený od dane a odvodov, od 1.1.2022 bude od dane a odvodov oslobodená len suma 2,81 Eur. V prípade, ak by zamestnávateľ poskytol vyšší príspevok ako je 2,81 Eur, ten sa už nebude považovať za daňový výdavok a bude podliehať odvodom zo strany zamestnávateľa a aj zamestnanca.

Podpora v čase skrátenej práce

1.1.2022 mal pôvodne nadobudnúť účinnosť zákon č. 215/2021 Z. z. o podpore v čase skrátenej práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len ako „Zákon o podpore v čase skrátenej práce“), ktorý upravuje poskytovanie podpory v čase skrátenej práce (ďalej len ako „podpora“). Účinnosť Zákona o podpore v čase skrátenej práce sa však posunie na 1.3.2022. Bližšie informácie o rozsahu, podmienkach či výške podpory nájdete v našom článku ohľadom zákona o podpore v čase skrátenej práce. Prostredníctvom tejto podpory bude môcť zamestnávateľ sčasti pokryť náhradu mzdy alebo náhradu platu zamestnanca v čase, keď z dôvodu trvania vonkajších faktorov nebude môcť prideľovať zamestnancom prácu v dohodnutom rozsahu.

V súčasnosti, keď nemôže zamestnanec vykonávať prácu z dôvodu prestoja, alebo iných prekážok na strane zamestnávateľa, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ak nemôže vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, patrí mu náhrada mzdy v sume najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Ak má zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov písomne vymedzené vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume najmenej 60 % jeho priemerného zárobku.  

Ak zamestnávateľ požiada o podporu v čase skrátenej práce po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo ak tí u neho nepôsobia, tak po dohode so zamestnancom, zamestnávateľ tak poskytne zamestnancovi počas trvania danej prekážky náhradu mzdy v sume najmenej 80 % priemerného zárobku zamestnanca. (Nakoľko bude zamestnávateľovi poskytnutá podpora v čase skrátenej práce vo výške 60 % priemerného hodinového zárobku zamestnanca, zamestnávateľ tak bude musieť zamestnancovi doplatiť 20 % z priemerného hodinového zárobku zamestnanca.) Ide o nižšiu sumu, ako by zamestnancovi prináležalo, ako v prípade niektorých iných prekážok v práci na strane zamestnávateľa, keď je zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy až v sume 100 % jeho priemerného zárobku. Preto sa do Zákonníka práce zaviedla podmienka, že zamestnávateľ môže požiadať o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce len po dohode so zástupcami zamestnancov resp. po dohode so zamestnancom.

Zákon pamätá aj na to, že k takejto dohode nemusí prísť, nakoľko zamestnanci v prípade poskytnutej podpory v čase skrátenej práce dostanú nižšiu náhradu mzdy, ako by im prislúchala v prípade iných prekážok na strane zamestnávateľa podľa Zákonníka práce. V prípade, že sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov resp. priamo so zamestnancom nedohodnú, vzniká tak spor o podanie žiadosti, ktorý v zmysle Zákonníka práce rieši rozhodca. Ten posúdi, či sú dôvody na podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce zo strany zamestnávateľa opodstatnené a zároveň posúdi, či je opodstatnený nesúhlas zástupcov zamestnancov (zamestnanca). Ak rozhodca s podaním žiadosti súhlasí, nahrádza sa tým dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov (resp. zamestnancom).

V našom článku sme uviedli najdôležitejšie zmeny, ktoré v Zákonníku práce nadobudnú účinnosť 1.1.2022. V prípade akýchkoľvek ďalších otázok, nielen v súvislosti s vyššie uvedenou problematikou, nás neváhajte kedykoľvek kontaktovať.

Späť na články

Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1.1.2022

9. decembra 2021 | Legislatíva Pracovné právo

65 rokov ako dôvod ukončenia pracovného pomeru, stravovanie, či prekážky na strane zamestnávateľa. Aj tieto zmeny prináša Zákonník [...]

Viac

Aké zmeny prináša prijatie zákona o skrátenej práci (tzv. zákona o kurzarbeite) ?

9. decembra 2021 | Legislatíva Obchodné právo

Prijatím zákona o podpore v čase skrátenej práce zavádza Vláda SR od 1. marca 2022 trvalú schému poskytovania právne nárokovateľnej [...]

Viac

Doplnenie osobných údajov spoločníkov do ORSR

30. novembra 2021 | Legislatíva Obchodné právo

Týmto prinášame aktualizáciu informácií ohľadom povinnosti doplnenia osobných údajov spoločníkov do obchodného registra, o ktorých sme [...]

Viac