Ak si ako zamestnávateľ dnes neviete jednou vetou odpovedať na otázku, podľa akých objektívnych kritérií určujete mzdy svojich ľudí, od 7. júna 2026 máte problém. Nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien, ktorý Národná rada SR schválila 15. apríla 2026 ústavnou väčšinou, neprináša len ďalšiu reportovaciu povinnosť. Prenáša dôkazné bremeno v spore o diskrimináciu na zamestnávateľa a otvára zamestnancovi cestu k doplatkovej žalobe za obdobie troch rokov dozadu. V praxi to znamená, že firmy bez zdokumentovanej mzdovej štruktúry budú v potenciálnom spore v defenzívnom postavení už zo zákona.
Novelou sa do slovenského práva transponuje smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970. Ide o komplexnú zmenu, ktorá sa dotkne náboru, pracovných zmlúv, interných smerníc, kolektívnych zmlúv, ako aj due diligence pri akvizíciách. Ťažisko rizika však nie je v reporte ministerstvu, ale v tom, ako sa dokážete brániť, keď vás zamestnanec zažaluje.
Čo platí, odkedy a pre koho
Zákon nadobúda účinnosť 7. júna 2026. Povinnosť zaviesť transparentnú štruktúru odmeňovania má podľa finálneho znenia každý zamestnávateľ najneskôr do 31. júla 2026, a to bez ohľadu na veľkosť firmy. Reportovacie povinnosti voči Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR sa odvíjajú od počtu zamestnancov. Zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami podávajú správu o odmeňovaní každoročne, pričom prvú do 7. júna 2027. Zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami podávajú správu raz za tri roky. V segmente 150 až 249 zamestnancov je prvý termín takisto 7. jún 2027, v segmente 100 až 149 zamestnancov až 7. jún 2031. Zber údajov pre prvú správu sa začína už 1. augusta 2026.
Mimo reportingu sa zákon vzťahuje bez výnimky na každého zamestnávateľa vrátane mikropodnikov. Každý, kto zamestnáva na základe pracovnoprávneho alebo obdobného vzťahu, musí mať zavedenú objektívnu a rodovo neutrálnu štruktúru odmeňovania, dodržiavať pravidlá transparentnosti pri nábore a informačné povinnosti voči zamestnancom.
Povinná štruktúra odmeňovania: žiaden priestor pre „od oka“
Zákon ukladá povinnosť postaviť odmeňovanie na štyroch objektívnych, rodovo neutrálnych kritériách, ktorými sú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky. Zohľadňovať sa majú aj mäkké zručnosti, najmä sociálne a komunikačné schopnosti relevantné pre danú pozíciu. Zákon neurčuje konkrétnu metodiku a dáva zamestnávateľovi voľnosť pri výbere nástrojov hodnotenia práce. Táto voľnosť je však iba zdanlivá. Ak štruktúru nedokážete prezentovať dokumentačne ako uzavretý systém s jasnými zaraďovacími pravidlami, inšpekcia práce aj súd budú mať voľné pole pri výklade, či ste zásadu rovnakej odmeny dodržali.
Koncept práce rovnakej hodnoty pritom otvára ďaleko širšie porovnávacie pole, než na aké sú slovenskí zamestnávatelia zvyknutí. Porovnáva sa nielen v rámci jednej pozície a jedného pracoviska, ale potenciálne aj medzi rôznymi pozíciami a dokonca naprieč zamestnávateľmi, pre ktorých sú podmienky odmeňovania upravené jednotným zdrojom. Pre podnik so širokou paletou pozícií to znamená nutnosť vopred a písomne zdôvodniť, prečo sa napríklad obchodník a technický špecialista nepovažujú za vykonávateľov práce rovnakej hodnoty. Bez takejto dokumentácie zostáva zamestnávateľ v spore bezbranný.
Transparentnosť pri nábore a zákaz otázok na predchádzajúcu mzdu
V ponuke zamestnania bude potrebné uvádzať nástupnú mzdu alebo mzdové rozpätie určené na základe objektívnych kritérií, vrátane odkazu na relevantné ustanovenia kolektívnej zmluvy, ak existuje. Povinnosť zverejňovať mzdu v inzeráte platí v základnej podobe od roku 2018, nový zákon ju však posilňuje a previazuje so systémom odmeňovania, čím vytvára tlak na konzistentnosť medzi tým, čo inzerujete, čo máte v smernici a čo reálne platíte.
Zásadná je aj zmena pravidiel pohovoru. Zamestnávateľ sa nesmie pýtať uchádzača, koľko zarábal u predchádzajúceho zamestnávateľa, a takýto údaj nesmie zohľadniť pri určovaní nástupnej odmeny. Ide o cielené pretnutie prenosu historickej mzdovej nerovnosti. Pre HR to znamená revíziu skriptu pohovorov, vzorov pracovných ponúk, inzertných šablón a nástupných protokolov. Pre líniu obchodu to znamená koniec nástupných miezd nastavených ad hoc podľa toho, „za koľko kandidát príde.“
Informačné práva zamestnanca a neplatnosť mzdovej mlčanlivosti
Zamestnanec získa právo na písomné informácie o svojej úrovni odmeny, kritériách, podľa ktorých bola určená, a o priemerných úrovniach odmeny pre mužov a ženy v rámci porovnateľnej kategórie. Zamestnávateľ má na odpoveď zákonnú lehotu. Kľúčové je, že ustanovenia, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojej odmene alebo ktorými sa mu inak bráni v oznámení jeho odmeny, sú neplatné priamo zo zákona.
Tento fakt má priame dopady na každú pracovnú zmluvu, v ktorej je obsiahnutá mzdová mlčanlivosť, ako aj na interné pracovné poriadky a manažérske kontrakty. Nejde o povinnosť zmluvy meniť, tieto doložky jednoducho prestanú byť vymáhateľné, a pokus o ich vymáhanie voči zamestnancovi pri uplatnení informačného práva môže sám o sebe zakladať retorzný postih zakázaný zákonom. Zamestnávateľ naopak môže naďalej vyžadovať mlčanlivosť o získaných informáciách týkajúcich sa priemerných úrovní odmien kolegov, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec uplatňuje svoje právo na rovnakú odmenu.
Reporting a prah 5 %: od reportu po spoločné posúdenie
Ak správa o odmeňovaní preukáže, že v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov existuje neodôvodnený rozdiel v odmeňovaní mužov a žien vo výške najmenej 5 %, zamestnávateľ je povinný ho objektívne zdôvodniť alebo odstrániť. Ak to neurobí, nastupuje povinné spoločné posúdenie odmeňovania v súčinnosti so zástupcami zamestnancov, ktoré má viesť k identifikácii príčin a prijatiu konkrétnych nápravných opatrení. Opatrením môže byť revízia systému odmeňovania, úprava kritérií, vzdelávanie manažérov, pravidelný monitoring alebo akčný plán s časovým harmonogramom.
Prah 5 % je nízky a pri menších kategóriách zamestnancov sa prekročí pomerne ľahko už pri niekoľkých individuálnych odchýlkach. Reálnym rizikom nie je ani tak samotné prekročenie prahu, ale absencia dokumentácie, z ktorej by vyplývalo objektívne odôvodnenie. Bez takejto dokumentácie je spoločné posúdenie so zástupcami zamestnancov najmenej otázne vyjednávacie cvičenie s nejasným výsledkom, v horšom prípade vstupný materiál pre hromadné doplatkové žaloby.
Prenesené dôkazné bremeno: najväčšia zmena, o ktorej sa hovorí najmenej
Napriek tomu, že zákon formálne len transponuje smernicu, z pohľadu advokátskej praxe ide o fundamentálnu zmenu v procesnom postavení zamestnávateľa. Pri tvrdení porušenia povinností transparentnosti odmeňovania musí zamestnávateľ v spore preukázať, že k diskriminácii nedošlo. Nie zamestnanec, že došlo. Prax ukáže, ako presne súdy postavia latku. Za istotu už dnes platí, že bez zdokumentovanej štruktúry odmeňovania, bez zaraďovacích pravidiel a bez evidencie o tom, ako sa odmena konkrétneho zamestnanca odvíja od objektívnych kritérií, nebude mať zamestnávateľ v spore čím argumentovať.
Nárok zamestnanca zahŕňa peňažnú náhradu ujmy spôsobenej porušením práva na rovnakú odmenu vrátane ušlej mzdy a nemajetkovej ujmy, s trojročnou premlčacou dobou. V prípade väčšej firmy a štrukturálnej mzdovej disparity hovoríme o potenciálne významnom finančnom dopade aj bez pokuty od štátu. Reputačný rozmer doplatkových žalôb, najmä ak by sa medializovali, je samostatnou kapitolou.
Sankcie a kompetencie
Kontrolná právomoc sa delí medzi dva orgány. Národný inšpektorát práce dohliada na dodržiavanie hmotnoprávnych povinností, najmä existenciu a objektivitu štruktúry odmeňovania, rodovú neutralitu náboru, informačné povinnosti voči zamestnancom a plnenie nápravných opatrení. Za porušenie zákonných ustanovení môže uložiť pokutu až do 100 000 eur. Pokutová sadzba je dostatočne vysoká na to, aby výrazne prekonala predpokladané náklady na prípravu samotnej štruktúry odmeňovania a s ňou súvisiacej dokumentácie.
Ministerstvo práce je príslušné výlučne pre reportovacie povinnosti. Pri nesplnení povinnosti podať správu o odmeňovaní najskôr určí dodatočnú lehotu najmenej 15 dní, a ak ani v nej zamestnávateľ nesplní svoju povinnosť, uloží pokutu od 4 000 do 8 000 eur. Oproti pôvodnému návrhu 500 až 4 000 eur ide o zásadné sprísnenie, ktoré parlament zaviedol pozmeňujúcim návrhom a ktorým sa sadzby zosúladili s pokutami za nelegálne zamestnávanie. Zámer tohto kroku je zreteľný a je potrebné ho brať vážne.
Čo to reálne znamená pre vašu firmu
Presah do každodennej praxe je výrazne širší, než naznačuje samotný text zákona. V prvom rade sa dotkne pracovných zmlúv a interných predpisov. Doložky o mlčanlivosti o mzde prestanú byť vymáhateľné a pri existujúcich zmluvách prakticky zaniknú. Pracovný poriadok a smernica o odmeňovaní budú musieť jasne pomenovať kategórie zamestnancov, zaraďovacie kritériá, rozpätia základnej zložky mzdy, pravidlá pre variabilné zložky a benefity, ako aj mechanizmus, ktorým zamestnanec uplatňuje informačné právo. Bez takýchto dokumentov je postavenie zamestnávateľa v spore zraniteľné bez ohľadu na to, či je skutočná mzdová prax férová.
V druhom rade sa zmení proces náboru. Inzertné šablóny, mzdové vyjednávanie, obsah pohovoru, ofertné listy a zápisy z výberového konania tvoria dôkazný materiál, ktorý môže inšpekcia práce alebo súd preveriť spätne. Absencia mzdy v inzeráte, otázka na predchádzajúcu mzdu alebo nekonzistentná nástupná mzda v porovnaní s internou smernicou sú tri najvypuklejšie rizikové body, pri ktorých pri bežnom chode firmy k pochybeniu dochádza takmer nevyhnutne, ak procesy nie sú nastavené.
V treťom rade pribudnú povinnosti pri kolektívnom vyjednávaní. Kolektívna zmluva musí odmeňovaciu štruktúru podporiť, nie s ňou kolidovať. Ak odborový partner presadí plošné zvýšenie v určitej kategórii, zamestnávateľ musí vedieť toto zvýšenie zaradiť do svojej objektívnej schémy, inak si sám vyrobí nezdôvodnený rozdiel v inej kategórii. V štvrtom rade sa mení pohľad na M&A. Mzdové praktiky cieľovej spoločnosti sa stávajú samostatnou kategóriou due diligence. Odporúčam zaradiť tému rovnakého odmeňovania do štandardného DD dotazníka a do SPA presunúť do záruk aj osobitnú reprezentáciu o absencii identifikovaných neodôvodnených rozdielov v odmeňovaní a o plnení reportovacích povinností za predchádzajúce obdobia.
V piatom rade ide o cash flow a pracovný kapitál. Pri rizikovej mzdovej štruktúre môže trojročná premlčacia doba pre nárok zamestnanca premeniť latentný mzdový rozdiel na okamžitú splatnú pohľadávku voči spoločnosti. Pri väčších zamestnávateľoch je to potenciálne významná položka, ktorá môže vyžadovať tvorbu rezervy v účtovníctve a pozornosť audítora. Rovnako je vhodné vopred prejsť poistné zmluvy D&O a posúdiť, do akej miery pokrývajú prípadnú zodpovednosť orgánov za nesprávne nastavený systém odmeňovania.
Odporúčanie pre prax
V poradí, v akom to dáva prevádzkový zmysel, odporúčam nasledovné kroky. Najneskôr do konca mája 2026 vykonať audit existujúcej mzdovej praxe, identifikovať kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty a zdokumentovať kritériá, ktoré sa reálne uplatňujú. Do 31. júla 2026 formálne prijať internú smernicu o odmeňovaní so zaraďovacími kritériami, mzdovými pásmami pre jednotlivé kategórie, pravidlami pre variabilné zložky a mechanizmom pre uplatňovanie informačného práva zamestnanca. Paralelne revidovať vzorové pracovné zmluvy a pracovný poriadok, odstrániť neúčinné doložky o mzdovej mlčanlivosti a zapracovať odkazy na novú smernicu. Prepracovať inzertné šablóny a skript pohovoru tak, aby obsahovali mzdu alebo mzdové rozpätie a vylúčili zakázané otázky. Pri kolektívne vyjednávajúcich zamestnávateľoch zaradiť tému do najbližšieho kola rokovaní so zástupcami zamestnancov.
Pre zamestnávateľov s 250 a viac zamestnancami je kľúčové do 1. augusta 2026 nastaviť zber údajov pre prvú ročnú správu, vrátane kvartilového rozdelenia, mediánových rozdielov a rozkladu podľa kategórií. Pre segmenty 150 až 249 a 100 až 249 zamestnancov platí nižšia frekvencia, samotné zhromažďovanie údajov sa však oplatí začať vopred, už len z dôvodu včasnej identifikácie kategórií, v ktorých hrozí prekročenie 5 % prahu.
Záver
Od 7. júna 2026 sa každý zamestnávateľ bez ohľadu na veľkosť musí pripraviť na to, že v prípade sporu o rovnakú odmenu bude on preukazovať, že nediskriminoval. Do 31. júla 2026 musí mať zavedenú zdokumentovanú štruktúru odmeňovania postavenú na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách. Doložky o mzdovej mlčanlivosti strácajú vymáhateľnosť. V prípade porušenia hrozí pokuta od inšpektorátu práce až do 100 000 eur, pri nepodaní správy o odmeňovaní pokuta od ministerstva práce v rozpätí 4 000 až 8 000 eur a, v tichosti nad všetkým, individuálne doplatkové žaloby s trojročným retrospektívnym nárokom. Firmy, ktoré prípravu odložia na jar 2026, budú konať neskoro. Tie, ktoré ju nespravia vôbec, sa budú brániť v spore, v ktorom už pri vstupe ťahajú za kratší koniec.
