Od 7. júna 2026 sa v sporoch o porušenie zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu pohlavia v oblasti odmeňovania presúva dôkazné bremeno na zamestnávateľa. Zamestnávateľ, ktorý nepreukáže, že svoje povinnosti na úseku rovnakého odmeňovania mužov a žien neporušil, resp. ktorý nepreukáže, že k diskriminácii nedošlo, môže byť v spore neúspešný.
Ak si ako zamestnávateľ dnes neviete odpovedať na otázku, podľa akých objektívnych kritérií odmeňujete svojich zamestnancov – mužov a ženy, ale aj zamestnancov rovnakého pohlavia, s účinnosťou od 7. júna 2026 musíte danú situáciu interne napraviť. Nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, ktorý NR SR schválila dňa 15. apríla 2026, neprináša pre zamestnávateľa len ďalšiu administratívnu povinnosť. Nový zákon v zásade prenáša dôkazné bremeno v spore o porušenie zásady rovnakého zaobchádzania v oblasti odmeňovania mužov a žien na zamestnávateľa a otvára zamestnancovi cestu k podaniu žaloby o peňažnú náhrady ujmy, ktorá mu bola spôsobená porušení práva na rovnakú odmenu, a to dokonca spätne za obdobie troch rokov odo dňa, keď sa zamestnanec dozvedel, alebo mohol dozvedieť o porušení práva na rovnakú odmenu. V praxi to znamená, že zamestnávatelia budú v potenciálnom súdnom spore v defenzívnom postavení už zo zákona.
Novým zákonom sa do slovenského práva transponuje smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania. Ide o komplexnú zmenu, ktorá sa dotkne náboru zamestnancov, pracovných zmlúv a mzdových podmienok, interných smerníc, kolektívnych zmlúv, ako aj due diligence.
Naviac je potrebné upozorniť aj na to, že nový zákon sa dotkol aj ustanovenia § 119a Zákonníka práce, ktorý upravuje odmeňovanie za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. V zmysle tohto ustanovenia v znení účinnom od 7. júna 2026 platí, že právo na rovnaké odmeňovanie majú aj zamestnanci rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, pričom rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty sa určuje na základe kritérií ustanovených novoprijatým zákonom. Povinnosťou zamestnávateľa tak nebude iba zobjektívniť odmeňovanie mužov a žien (ak boli identifikované isté nespravodlivé rozdiely), ale zobjektívniť aj odmeňovanie všetkých zamestnancov, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Čo platí, odkedy a pre koho
Zákon nadobúda účinnosť dňa 7. júna 2026. Povinnosť zaviesť transparentnú štruktúru odmeňovania má podľa schváleného znenia nového zákona zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 7. júnom 2026, a to najneskôr do 31. júla 2026, bez ohľadu na počet zamestnancov. Každý, kto zamestnáva pracovníkov na základe pracovnoprávneho alebo obdobného vzťahu, musí mať zavedenú objektívnu štruktúru odmeňovania bez ohľadu na pohlavie, musí dodržiavať pravidlá transparentnosti pri nábore zamestnancov a musí dodržiavať informačné povinnosti voči zamestnancom. Štruktúra odmeňovania sa bude zavádzať typicky internou smernicou vypracovanou zamestnávateľom. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, objektívne kritériá odmeňovania, a teda samotnú smernicu o štruktúre odmeňovania dohodne zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov.
Ministerstvo práce má povinnosť vypracovať metodiky na podporu a usmernenie pri posudzovaní a porovnávaní hodnoty práce v súlade s objektívnymi kritériami a tieto zverejniť na svojom webovom sídle v lehote do 30.06.2026. Zamestnávatelia sa však už teraz musia na vypracovávanie internej smernice pripravovať.
Reportovacie povinnosti voči Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR sa naopak odvíjajú od počtu zamestnancov. Zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami podávajú správu o odmeňovaní ministerstvu každoročne. Zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami podávajú správu raz za tri roky. Zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú menej ako 100 zamestnancov, túto povinnosť nemajú. V segmente s najmenej 150 zamestnancami sa prvá správa podáva do 7. júna 2027 (za obdobie od 01.08.2026 do 31.12.2026), v segmente 100 až 149 zamestnancov podáva zamestnávateľ správu do 7. júna 2031 (za rok 2030).
Povinná štruktúra odmeňovania: žiaden priestor pre náhodné odmeňovanie
Zákon ukladá povinnosť zaviesť odmeňovanie na výlučne objektívnych kritériách. Tieto sa priamo alebo nepriamo nesmú zakladať na pohlaví, musia odzrkadľovať zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto (pracovnú pozíciu), pričom sa musí prihliadať na mäkké zručnosti (najmä sociálne a komunikačné schopnosti) a musia sa uplatňovať objektívnym spôsobom nezaloženom na diskriminácii. Zákon neurčuje konkrétnu metodiku a v stanovenom rozmedzí dáva zamestnávateľovi voľnosť pri výbere nástrojov hodnotenia práce. Tieto nástroje však musia byť objektívne s jasnými „zaraďovacími“ pravidlami. Týmito kritériami sa však neriadi iba porovnanie odmeňovania mužov a žien, ale aj odmeňovanie zamestnancov jedného pohlavia, teda plošne všetkých zamestnancov.
Koncept rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty však otvára ďaleko širšie porovnávacie pole, než na aké sú slovenskí zamestnávatelia zvyknutí. Porovnáva sa nielen v rámci jednej pozície a jedného pracoviska u toho istého zamestnávateľa, ale takéto porovnanie zahŕňa aj porovnanie mužov a žien zamestnaných u rôznych zamestnávateľov, pre ktorých sú ustanovené rovnaké podmienky odmeňovania, ak tieto podmienky upravuje jednotný zdroj. Pre podnik so širokou paletou pozícií to znamená nutnosť zdôvodniť, prečo sa napríklad obchodník a technický špecialista nepovažujú za vykonávateľov práce rovnakej hodnoty. Bez takejto dokumentácie zostáva zamestnávateľ v prípadnom spore oslabený.
Transparentnosť pri nábore a zákaz otázok na predchádzajúcu odmenu
V ponuke zamestnania bude potrebné uvádzať nástupnú odmenu alebo rozpätie nástupnej odmeny určené na základe objektívnych kritérií, vrátane odkazu na relevantné ustanovenia kolektívnej zmluvy, ak existuje. Povinnosť zverejňovať odmenu v inzeráte platí v základnej podobe už od roku 2018, nový zákon ju však posilňuje. Vytvára sa tlak na konzistentnosť medzi tým, čo zamestnávateľ inzeruje, čo má v internej smernici a čo reálne platí.
Zásadná je aj zmena pravidiel pohovoru. Zamestnávateľ sa nesmie pýtať uchádzača, koľko zarábal u predchádzajúceho zamestnávateľa a takýto údaj nesmie zohľadniť pri určovaní nástupnej odmeny. Ide o cielené pretnutie prenosu historickej mzdovej nerovnosti. Pre HR to znamená revíziu skriptu pohovorov, vzorov pracovných ponúk, akceptačných listov, inzertných šablón a nástupných protokolov. Pre líniu obchodu to znamená koniec nástupných miezd nastavených ad hoc podľa toho, za čo je zamestnanec ochotný pracovať.
Informačné práva zamestnanca a neplatnosť mzdovej mlčanlivosti
Zamestnanec získa právo na písomné informácie o svojej úrovni odmeny, kritériách, podľa ktorých bola určená a o priemerných úrovniach odmeny pre mužov a ženy v rámci kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Zamestnávateľ má na odpoveď zákonnú lehotu dvoch mesiacov odo dňa podania žiadosti. Kľúčové je, že ustanovenia, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojej odmene alebo ktorými sa mu inak bráni v oznámení jeho odmeny, sú neplatné priamo zo zákona.
Tento fakt má priame dopady na každú pracovnú zmluvu, v ktorej je obsiahnutá mzdová mlčanlivosť, ako aj na interné pracovné poriadky a manažérske kontrakty. Zamestnávateľ naopak môže naďalej vyžadovať mlčanlivosť o získaných informáciách týkajúcich sa priemerných úrovní odmien kolegov, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec uplatňuje svoje právo na rovnakú odmenu.
Reporting a prah 5 %: od reportu po spoločné posúdenie
Ak správa o odmeňovaní preukáže, že v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov existuje neodôvodnený rozdiel v odmeňovaní mužov a žien vo výške najmenej 5 %, zamestnávateľ je povinný ho objektívne zdôvodniť alebo odstrániť. Ak to neurobí, nastupuje povinné spoločné posúdenie odmeňovania v súčinnosti so zástupcami zamestnancov, ktoré má viesť k identifikácii príčin a prijatiu konkrétnych nápravných opatrení.
Nový zákon zavádza taktiež nový typ zástupcu zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci si na účel spoločného posúdenia odmeňovania môžu určiť zamestnanca alebo zamestnancov ako ich zástupcu alebo zástupcov; zamestnávateľ je povinný poskytnúť primeranú súčinnosť pri organizácii výberu zástupcu alebo zástupcov, ak o to zamestnanci požiadajú. Zástupca alebo zástupcovia určení týmto spôsobom sa na účely spoločného posúdenia odmeňovania považujú za zástupcov zamestnancov.
Prah 5 % je nízky a pri menších kategóriách zamestnancov sa prekročí pomerne ľahko už pri niekoľkých individuálnych odchýlkach. Reálnym rizikom nie je ani tak samotné prekročenie prahu, ale absencia kvalitnej internej dokumentácie, z ktorej by vyplývalo objektívne odôvodnenie odchýlok.
Prenesené dôkazné bremeno: najväčšia zmena, o ktorej sa hovorí najmenej
Napriek tomu, že zákon formálne len transponuje smernicu, z pohľadu advokátskej praxe ide o zásadnú zmenu v procesnom postavení zamestnávateľa. Pri tvrdení porušenia povinností transparentnosti odmeňovania mužov a žien musí zamestnávateľ v spore preukázať, že k diskriminácii nedošlo (to neplatí, ak zamestnávateľ preukáže, že porušenie povinnosti bolo zjavne neúmyselné a menej závažné). Je možné konštatovať, že bez zdokumentovanej štruktúry odmeňovania nebude mať zamestnávateľ v spore čím argumentovať.
Nový zákon kreuje pre zamestnanca právo na náhradu. Zamestnanec má právo na peňažnú náhradu ujmy, ktorá mu bola spôsobená porušením práva na rovnakú odmenu. Peňažná náhrada sa poskytuje v takej výške, aby sa fyzická osoba nachádzala v rovnakom majetkovom postavení, ako keby k porušeniu práva na rovnakú odmenu nedošlo. Táto peňažná náhrada ujmy môže pozostávať z náhrady nevyplatenej odmeny, náhrady za stratené príležitosti, ktorými je prístup k plneniam v závislosti od výšky odmeny, náhrady nemajetkovej ujmy, prípadne aj náhrady inej ujmy, ktorá mohla byť spôsobená aj prierezovou diskrimináciou a z úroku z omeškania z nevyplatenej odmeny.
Nevyplatenou odmenou sa rozumie rozdiel medzi odmenou, ktorá by fyzickej osobe patrila, ak by nedošlo k porušeniu práva na rovnakú odmenu, a odmenou, ktorá bola fyzickej osobe vyplatená. Premlčacia doba na uplatnenie práva na súde je trojročná a začne plynúť odo dňa, keď sa fyzická osoba dozvedela alebo mohla dozvedieť o porušení práva na rovnakú odmenu. V prípade väčšej firmy a štrukturálnej mzdovej disparity hovoríme o potenciálne významnom finančnom dopade na zamestnávateľa. Nezanedbateľný je aj reputačný rozmer tzv. doplatkových žalôb.
Sankcie a kompetencie
Kontrolná právomoc sa delí medzi dva orgány. Národný inšpektorát práce dohliada na dodržiavanie hmotnoprávnych povinností, najmä existenciu a objektivitu štruktúry odmeňovania, neutralitu náboru, informačné povinnosti voči zamestnancom a plnenie nápravných opatrení. Za porušenie zákonných ustanovení môže uložiť pokutu až do 100 000 eur. Pokutová sadzba je dostatočne vysoká na to, aby výrazne prekonala predpokladané náklady na prípravu samotnej štruktúry odmeňovania a s ňou súvisiacej dokumentácie.
Ministerstvo práce je príslušné výlučne pre reportovacie povinnosti. Pri nesplnení povinnosti podať správu o odmeňovaní najskôr určí dodatočnú lehotu najmenej 15 dní, a ak ani v nej zamestnávateľ nesplní svoju povinnosť, uloží pokutu od 4 000 do 8 000 eur. Oproti pôvodnému návrhu 500 až 4 000 eur ide o zásadné sprísnenie, ktoré parlament zaviedol pozmeňujúcim návrhom a ktorým sa sadzby zosúladili s pokutami za nelegálne zamestnávanie.
Čo to reálne znamená pre vašu firmu
Presah do každodennej praxe je široký. V prvom rade musí zamestnávateľ nastaviť v súčinnosti so zástupcami zamestnancov (ak u neho pôsobia) spravodlivé odmeňovanie mužov a žien, ale taktiež aj zamestnancov jedného pohlavia vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, a to na základe objektívnych kritérií. Svojich zamestnancov tak musí zamestnávateľ kategorizovať. Zvolené objektívne kritériá musí zamestnávateľ včleniť do kvalitne vypracovanej internej smernice. Štruktúru odmeňovania musí mať každý zamestnávateľ vypracovanú do 31.07.2026.
Zamestnávateľ musí svojich zamestnancov informovať o ich práve na informácie o úrovni ich odmeny a o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia u jednotlivých kategórii zamestnancov a o postupe pri uplatňovaní ich práva.
Zamestnávateľ musí prehodnotiť taktiež postup pri nábore zamestnancov, musí dôsledne skontrolovať, aké údaje o pracovnej pozícii inzeruje a aké informácie od uchádzačov žiada. Inzertné šablóny, mzdové vyjednávanie, obsah pohovoru, akceptačné listy a zápisy z výberového konania tvoria dôkazný materiál, ktorý môže inšpekcia práce alebo súd preveriť spätne. Absencia odmeny v inzeráte, otázka na predchádzajúcu mzdu, nekonzistentná nástupná mzda v porovnaní s internou smernicou a náhodné odmeňovanie zamestnancov sú situácie, ku ktorým nebude môcť dochádzať.
Pribudnú taktiež povinnosti pri kolektívnom vyjednávaní. Kolektívna zmluva musí odmeňovaciu štruktúru podporiť, nie s ňou kolidovať. Ak odborový partner presadí plošné zvýšenie v určitej kategórii, zamestnávateľ musí vedieť toto zvýšenie zaradiť do svojej objektívnej schémy, inak si sám vyrobí nezdôvodnený rozdiel v inej kategórii.
Dotknutý môže byť aj cash flow a pracovný kapitál. Pri rizikovej štruktúre odmeňovania môže byť trojročná premlčacia doba riziková z pohľadu vzniku pracovnoprávnych sporov. Rovnako je vhodné vopred prejsť poistné zmluvy a posúdiť, do akej miery pokrývajú prípadnú zodpovednosť orgánov za nesprávne nastavený systém odmeňovania zamestnancov.
Odporúčanie pre prax
V danej veci odporúčame v čase do účinnosti nového zákona vykonať audit existujúcej mzdovej praxe, identifikovať kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty a zdokumentovať kritériá, ktoré sa pri odmeňovaní reálne uplatňujú. Tieto kritériá sa následne musia objektivizovať. Do 31. júla 2026 je povinnosťou prijať kvalitnú internú smernicu o štruktúre odmeňovania. Odmenou sa pritom nemyslí iba základná mzda, ale aj iné peňažné plnenia alebo vecné plnenia, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi.
Paralelne je potrebné revidovať vzorové pracovné zmluvy a pracovný poriadok, odstrániť doložky o mlčanlivosti o odmene a zapracovať odkazy na novú smernicu o štruktúre odmeňovania. Je potrebné prepracovať inzertné šablóny a skript pohovoru tak, aby obsahovali odmenu alebo jej rozpätie a aby sa vylúčili neprípustné otázky. Pri kolektívne vyjednávajúcich zamestnávateľoch zaradiť tému do najbližšieho kola rokovaní so zástupcami zamestnancov.
Pre zamestnávateľov s 150 a viac zamestnancami je kľúčové do 1. augusta 2026 nastaviť zber údajov pre prvú ročnú správu, nakoľko tento zamestnávateľ je povinný poskytnúť ministerstvu práce prvú správu o odmeňovaní do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta 2026 do 31. decembra 2026. Už obdobie od 1. augusta 2026 bude u zamestnávateľov s najmenej 150 zamestnancami referenčné.
Záver
Od 7. júna 2026 sa každý zamestnávateľ bez ohľadu na veľkosť musí pripraviť na to, že v prípade pracovnoprávneho sporu pre porušenie zásady rovnakého zaobchádzania v oblasti odmeňovania mužov a žien bude on preukazovať, že túto zásadu neporušil. Je preto už teraz nevyhnutné začať procesy smerujúce k prijatiu kvalitne prepracovanej internej smernice o štruktúre odmeňovania, ktorá musí byť prijatá do 31. júla 2026. Obsahom takejto smernice by mal byť aj proces riešenia prípadnej nespokojnosti zamestnanca s jeho mzdovými podmienkami, a to vo vnútorných štruktúrach spoločnosti s cieľom vyhnúť sa finančne nákladnému súdnemu sporu.
